er Mitarbeiter nach der Unternehmenskultur Ihrer Firmen befragt, bekommt oft ein ganz anderes Bild. Und wer, wie Wulf-Hinnerk Vauk, die Chefs der Dax-Unternehmen danach fragt, wie sie Ihre Werte im eigenen Unternehmen leben, bekommt oft diese Antwort:

„ Schauen sie in dieses Büchlein, da stehen alle unsere Werte drinnen.“
Business Diplomat Vauk vermisst gelebte Werte in den Unternehmen:
„Das sind Schubladen-Werte und dienen als Regelwerk bzw. der Manipulation! Gelebt werden sie aber nicht und nur gelebte bzw. vorgelebte Werte erzeugen eine positive Wirkung.“

Warum beschäftige ich mich mit Unternehmenskultur?
Weil sie Menschen Orientierung bietet, Perspektiven und immer einen Weg.
Oder wäre die bessere Formulierung womöglich ….. bieten soll?

Die vereinfachte Arbeitsstruktur in heutigen Unternehmen sieht oft noch immer so aus:
Aus einer Geschäftsidee wird eine Geschäftsstrategie entwickelt, Arbeitsprozesse, Schnittstellen, IT-Projekte und Programme entstehen, anschließend Einsparungsprogramme, Optimierung von Arbeitsprozessen oder leistungsstärkere IT-Systeme.
Für all´ das braucht das Unternehmen die Schaffenskraft von Menschen.
Der Grund, warum solche Maßnahmen oft nicht greifen ist, dass durch die ausschließliche Betrachtung von Strukturen, Systemen und Prozessen der Mensch, seine Kommunikation, seine Art des Umgangs, seine Kultur nicht ausreichend berücksichtigt oder gar mitentwickelt werden.
Trotz aller augenscheinlichen Bemühungen verliert das Unternehmen im Vergleich zu Wettbewerbern gegebenenfalls sogar sehr schnell an Boden.

Die Unternehmenskultur gehört heute zu den Erfolgsfaktoren des Unternehmens.
Die fast täglich komplexer werdende Welt erfordert neben einem Höchstmaß an Flexibilität eben auch eine Kultur, die Haltungen, Tugenden und Werte für das Zusammenleben und – arbeiten von Menschen definiert. Sie ist zu einem zentralen Wettbewerbsfaktor geworden, weil der Mensch wieder in den Fokus des Handelns gerückt ist.
Nur wer neben Strukturen, Prozessen und Technologie auch diese Kultur im Unternehmen weiterentwickelt, wird in der heutigen Zeit mittel- und langfristig erfolgreich sein können.

V olatilität: Ständiger Wandel statt Stabilität. Wandel als Konstante.

U nsicherheit: Rasende Veränderungen von Prozessen, Plänen und Strukturen führen zu Unsicherheiten. Unsicherheit führt bei Menschen zu Minderleistung.

K omplexität: Alles hängt mit Allem zusammen und beeinflusst sich gegenseitig. Das macht unsere Welt so komplex und damit oft unüberschaubar.

A mbivalenz: Meinungen, Auffassungen, Standpunkte, Theorien und Bewertungen kollidieren ununterbrochen miteinander und sorgen für die „Wirbel des Alltags“.

Unschwer zu erkennen, dass VUKA mindestens für Verunsicherung bei Menschen sorgt.
In vielen Mitarbeitern entwickelt sich ein Gefühl des Unbehagens, bis hin zu Ängsten.
Eines aber ist nun wahrhaftig keine neue Erkenntnis, Angst ist ein schlechter Wegbegleiter.
Was also tun?

Hier kann die Unternehmenskultur den entscheidenden Vorteil ausmachen.
Aus unternehmerischer Sicht kann es hier also in der Tat um einen Wettbewerbsvorteil gehen.
Leadership ist heute gefragter und entscheidender denn je.

Aus eigener jahrzehntelanger Erfahrung weiß ich, dass eine wertschätzende und respektvolle Kommunikation den Grundstein für eine aktivierende Unternehmenskultur legt, die Menschen und Unternehmen zu Höchstleistungen animieren kann.

Maßgebliche Einflussfaktoren sind hierbei:

• Wie wird geführt
• Wie drückt sich Wertschätzung aus
• Welche Werte hat sich das Unternehmen in die Agenda geschrieben
• Wie werden diese Werte gelebt
• Gibt es direkte Einflussfaktoren der Unternehmenskultur auf Arbeitsprozesse des Unternehmens
• Was lässt sich für den Arbeitsalltag der Mitarbeiter daraus ableiten
• Lebt die Führung die Werte „erlebbar“ vor

Inwieweit Mitarbeiter die Werte eines Unternehmens oder die Unternehmenskultur annehmen, verinnerlichen und im Arbeitsalltag leben, ist nahezu einzig davon abhängig, wie die Führung es „vorlebt“.

Die aktive Gestaltung einer Unternehmenskultur, deren Fundament Respekt und Wertschätzung sind, kann ein strategischer Erfolgs- bzw. Wettbewerbsvorteil von Unternehmen und anderen Organisationen oder Institutionen sein.

Bereits in den 1990er und 2000er Jahren kamen Studien wie die von Turban und Greening (1997) oder Albinger und Freeman (2000) zu dem Ergebnis, dass eine gute und soziale Unternehmenskultur einen signifikant positiven Einfluss auf das monetäre Unternehmensergebnis hat.
In der heutigen rasanten Veränderungswelt gilt dies umso mehr.
Warum sollte sich beispielsweise ein Mitarbeiter, der sich unfair behandelt fühlt oder der seine Vorgesetzten nicht als glaubwürdig empfindet für sein Unternehmen wirklich einsetzen?

Möglicherweise, weil er Sorge um seinen Arbeitsplatz hat ……… ?